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최근 OKR 도입 사례가 많아지면서 OKR의 대표적인 성공 사례로 존 도어가 구글에서 확장 시킨 OKR 사례들을 알 수 있었는데 OKR 파워 한번 정리를 하면서 OKR을 이해 해보고자 한다.

OKR 이해

1. OKR은 본질을 담은 목표관리 방법이다.

OKR은 Objective + Key Result로 나눈다.

• O는 구성원들에게 동기부여가 되는 가슴뛰는 목표여야 한다.
• O는 구성원이 ‘달성해야 할 의무'가 아니라 ‘이루고 싶은 소망’으로 받아들여야 한다.
• 가슴뛰는 목표를 이루기 위해서 달성해야 할 구체적인 목표들로 KR을 세운다.

2. OKR로 얻을 수 있는 조직의 힘

조직 전체의 목표와 팀의 목표가 Align 되려면 목표는 ‘오르내려야’ 한다. 오르내리는 과정에서 조직 전체의 기대와 팀의 도전 가운데 목표 합의가 이루어지게 된다.

2.1 집중: 우선순위를 갖고 일한다.

‘3개월의 OKR을 수립했다.’ 라는 뜻은 우리는 앞으로 3개월 동안 다른것은 못해도 이것 만큼은 달성 할 것이다.'라는 의미가 들어가 있다. 집중할 일의 우선순위를 정했다는 뜻을 내포한다.

집중할 일(KR)의 수준도 측정가능해야 한다는 것이 원칙이다. ('채용 많이하기'가 아니라 ‘채용을 3명하기’가 좋은 예)

만약 OKR 외의 일이 들어오게 된다면 OKR에 집중하기 위한 대안이 수립되어야 한다.

2.2 연결성: 조직이 인정하는 일을 한다.

조직 전체의 목표가 팀의 목표를 질적(정성), 양적(정량)으로 연결되면,

• 팀의 목표달성이 조직의 목표달성으로 이루어질 수 있다.
• 내가 하는일이 조직이 인정하는 일이라는 ‘안전함’ 속에서 일을할 수 있다.
• 분기모다 조직과 팀 사이에 목표를 Align 하는 작업을 진행하기 때문에 목표에 대한 서로의 인식차이를 줄여 나갈 수 있다.

구글은 분기 마지막 4주를 치열하게 목표를 세우고, 합의하는데 사용하고 있다고 함.

2.3 책임: 함께 목표를 향해 간다!

각 팀의 OKR은 서로 독립적이어야 한다. 그래야 성과의 책임을 다른팀에 돌릴 수 없기 때문이다. 하지만 유기적으로 유기적으로 연결되어 있지 않은 조직은 없으므로 각팀의 OKR 진도가 투명하게 지속적으로 공유 되어야 한다. 책임은 투명성에 기반하고 있다.

2.4 피드백: 스프린트하고 피드백 한다.

피드백은 매주 실행계획을 피드백하고 다음 하준의 전략을 잘 수립하는 것이 OKR의 핵심이다. 피드백을 할 때는 CFR^{Conversation-Feedback-Recognition} 의 원칙을 지켜야 한다.

3. OKR을 쉽게 적용할 수 있는 조직문화

3.1 조직문화

3.1.1 사명과 비전 중심의 조직문화

구성원들이 조직 내 사명(존재 목적)과 비전(단기/중기/장기 목표)를 정확하게 인지 할 경우, OKR을 한방향으로 설정하는데 도움이 된다.

3.1.2 인정과 격려 문화

구성원들이 서로 인정과 격려하는 문화가 존재하는 경우 OKR 진척을 촉진할 수 있다.

3.2 리더십 및 개인역량

3.2.1 업무 권한 위임을 통한 주도성

OKR 방식으로 일하기 위해서는 구성원들이 자발적으로 일하는 환경을 만들어 주는 것이 필요하다. 결국, OKR을 수행하는 사람은 실무자이기에 실행자에게 주도권을 넘겨 줘야 한다.

3.2.2 피드백 역량

피드백 역량이란 구성원들이 진행하고 있는 업무에 대해서 스스로 피드백하고 행동을 발전시키는 것을 말한다.
수시로 피드백 하는 것이 일상화 되어 있다면 개인의 성장을 촉진할 뿐만 아니라 OKR의 성과도 달성할 수 있다.

3.3 조직 시스템

3.3.1 성과 중심의 Agile 프로세스

OKR의 목표가 한 부서만의 목표가 아니라 전사적 목표로 인지될 필요가 있다. 그런 기업의 특징은 성과 중심으로 프로젝트에 따라 역할을 주고 부서간의 협업이 원활하다는 것을 뜻한다.

3.3.2 실시간 지식 및 정보공유시스템

OKR의 중요 요소 중 하나가 투명한 정보 공유 이다. 모든 팀의 OKR이 실시간으로 투명하게 노출되고 필요한 정보들이 수시로 공유 될 때 OKR의 실행속도도 빨라질 수 있다.

4. OKR을 부스팅하는 포지션별 역할

경영자 또는 리더만 OKR을 열심히 낸다고 해서 OKR이 조직내에 정착되지는 않는다. OKR이 조직 내 체내화 되기 위해서는 조직 전체가 함께 OKR 도입에 관심을 가지고 힘을 써야 한다.

4.1 경영자의 역할

• 방향성 제시와 공감 얻기
• 필요한 자원과 교육 지원

4.2 임원의 역할

• 전략적인 아이디어와 방향성 제시
• 경영자와 실무자의 가교 역할
  • 실무자들이 각 팀의 OKR을 세울 때 팀 OKR을 전사 OKR에 Align 되도록 가교 역할을 해줘야 한다.
• CFR 역량
  • 리더로써 조언과 격려의 커뮤니케이션 스킬이 요구된다.
    리더가 피드백과 격려를 진정성 있게 전달할 때 구성원들도 진심으로 받아들이고 분위기도 활력이 넘치게 된다.

4.2 팀장의 역할

• OKR을 우선순위에 두고 집요하게 소통하기
  • OKR 코치인 존 도어(John Doerr)는 ‘목표를 달성하지 못하는 이유는 집요하게 소통하지 않았기 때문'이라고 말한다. 즉, 팀장은 OKR 책임자로써 목표에 대해 집요하게 소통하여야 한다.
• 성공적인 OKR 미팅을 위한 퍼실레이팅 능력
  • OKR 미팅은 자발적인 의견 공유, 솔직한 피드백 그리고 코칭으로 이룽진다. 미팅을 진행하면서 팀장은 팀원들이 스스로 목표에 대해 고민하고 아이디어를 찾을 수 있도록 도와야 한다.

4.3 구성원의 역할

• OKR 진척에 대한 실시간 소통
  • 투명한 정보 공유 는 OKR의 중요한 요소 중 하나로 구성원 모두가 진행하고 있는 OKR 과업에 대해 실시간으로 소통하려는 자세를 가져야 한다.
  • OKR 진척에 대해 정직하게 공개함으로써 더 빠르게 피드백과 아이디어를 주고 받을 수 있다.
• 피드백 역량 및 성장 마인드 셋
  • 아이디어가 생략된 단순 To-Do 를 목표로 세우는 것이 아닌 피드백을 통해 지난 실행으로 배우고, 발견한 지식을 반영하여 발전되는 실행 계획을 세워야 한다.
  • 성장하고 배우려는 자세를 가진다면 OKR을 통해 개인의 실력향상을 할 수 있다.
• 실행! 실행! 또 실행!
  • 실행을 할 때 가장 중요한 것은 조직화다. 조직화는 일, 사람, 기간으로 구성된다. 누가 할 것인지 그리고 언제까지 할 것인지를 정하고 실행계획에 따라 실행에 옮긴다.

경영자는 ‘공감대 형성’ 임원은 ‘방향성 제시’ 팀장은 ‘OKR 실행관리’ 구성원은 ‘실행' 이 중요하다.

OKR 작성 가이드

Objective는 가슴 뛰는 목표로 세운다.

• Objective는 질적이고 가슴뛰며 도전적인 방향이다.
  • 팹시가 ‘코카콜라 끝장내자’라고 목표를 세운 것처럼 구호스러워도 좋다.
• Objective는 의미와 방향을 담은 질적 목표에 해당된다.

  좋은 Objective 예시	나쁜 Objective 예시
  - 화장품 업계의 변종이 된다.	- 매출 1,000억
  - 리오더 로켓 대응!	- 출고 시스템 구축
  - 고객이 또다시 찾고 싶은 상품 만들기	- 거래처 수 1,000개

Objective를 잘세웠는지 점검하는 5가지 질문

• 전사 목표를 달성하는 데 도움이 되는가?
• 회사의 성장에 기여하는 목표인가?
• 팀(자신)에게 영감을 주는 목표인가?
• 기간이 정해져 있는 목표인가?
• OKR이 3개월 후 기대하는 팀(자신)의 모습인가?

Key Result는 구체적으로 세운다.

• Key Result는 측정할 수 있게 적어야 한다.
  • KR은 Objective를 달성했는지 확인하는 척도로 ‘우리가 어떻게 목표에 도달 했는지’를 알려 준다.
  • KR은 Objective를 설명할 수 있는 구체적이고 검증이 가능한 목표다.
    • 창조, 제거, 증가, 감소 관점에서 작성하거나 마일스토 방식으로 정해진 기간까지 완성하는 형태로 작성하면 된다.

Key Result를 잘세웠는지 점검하는 5가지 질문

• 결과값이 구체적이고 명확한가?
• 행동이 아닌 결과 중심으로 작성했는가?
• 달성하기가 너무 쉽거나 불가능한 KR이 아닌 도전적인 KR로 설정했는가?
• 다른 부서의 노력과 상관없이 독립적으로 측정이 가능한가?
• KR을 달성하면 O가 달성되는가?

KR vs KPI

KPI가 사전적 예고 지표라면 KR은 결과적 최종적 지표를 의미한다.

(예)
Obective : ‘3개월동안 고객들로부터 사랑받는 설렁탕집’, ‘인근 상권에서 가장 유명한 설렁탕집 되기’

KR : 3개월간 누적 판매량, 프랜차이즈 신청하러 온 가맹점 신청자의 수, 최종적인 영업이익 등

KPI : 원가율, 대기시간, 고객만족도, 응답시간, 객단가 등

해당 자료는 OKR로 성과 내는 25가지 방법 OKR 파워 책을 토대로 작성되었습니다.